Du bist hier

Außerordentliche Kündigung: Gründe & Voraussetzungen

Eine außerordentliche Kündigung kommt meist unerwartet und setzt Arbeitnehmer vor ein plötzlich endendes Arbeitsverhältnis. Dieser Arbeitnehmer weiß oftmals gar nicht, dass eine außerordentliche Kündigung gewisse Voraussetzungen erfüllen muss und nicht jede außerordentliche Kündigung auch zwangsläufig rechtens ist. Welche Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung erfüllt sein müssen, wie diese Form der Kündigung begründet werden kann und wo Du Hilfe bekommst, wenn Du außerordentlich gekündigt wurdest, erfährst Du hier:

Wo erhalte ich Hilfe bei einer außerordentlichen Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung ist für die meisten Arbeitnehmer ein großer Schock: Ohne Vorwarnung und Kündigungsfrist stehst Du plötzlich ganz ohne Job und Gehalt dar. Dabei bedarf es bei einer außerordentlichen Kündigung gewisser Voraussetzungen, weshalb eine solche Kündigung nicht immer auch rechtens ist. Neben einem triftigen Grund musst Du in der Regel zuvor eine Abmahnung erhalten haben und auch eine Ablauffrist muss eingehalten werden. Es lohnt sich also, eine außerordentliche Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit zu prüfen.

Wenn Du von einer außerordentlichen Kündigung betroffen bist, kannst Du Dich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Dieser kann Dir dabei helfen, die Kündigung nachzuvollziehen, eventuelle Fehler zu erkennen und Dir bei rechtlichen Schritten zur Seite stehen. Auf der Website Advocado.de kannst Du Dir mit nur wenigen Klicks eine kostenlose Ersteinschätzung einholen, die auf Deine persönliche Situation zugeschnitten ist. Neben der Ersteinschätzung kannst Du über das Online-Portal auch Fachanwälte für Arbeitsrecht in Deiner Umgebung finden, die auf Deine spezielle Problematik spezialisiert sind.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Bei einer außerordentlichen Kündigung handelt es sich um eine Kündigung, die aufgrund einer betrieblichen Änderung, persönlicher Eigenschaften oder starkem Fehlverhalten rechtens wird und nicht an die im Gesetz oder im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist gebunden ist. Dabei kann sie außerordentliche Kündigung eine Auslauffrist haben oder auch fristlos vonstattengehen, wobei bei letzterem sowohl Arbeit, wie auch Lohn umgehend entfallen.

Definition

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, welche nicht an die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist gebunden ist. Dies ist im Paragraf 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) festgehalten. Diese Form der Kündigung hat entweder eine soziale Auslauffrist, die einer Kündigungsfrist ähnelt oder verzichtet aber ganz auf die Kündigungsfrist. Eine solche Kündigung ist dabei nur unter gewissen Voraussetzungen rechtens: So muss ein wichtiger Grund vorliegen, eine bestimmte Frist eingehalten werden und in der Regel bereits eine Abmahnung ausgesprochen worden sein.

Dabei kann die außerordentliche Kündigung sowohl von dem Arbeitgeber, wie auch von dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden, wobei sie in der Regel eher vonseiten des Arbeitgebers ausgesprochen wird.

Als Konsequenz einer außerordentlichen Kündigung verliert der Arbeitnehmer fast immer umgehend den Arbeitsplatz und die damit verbundene Lohnzahlung. Zudem kann es zu einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld kommen, da der Arbeitnehmer in der Regel grob fahrlässig gehandelt haben muss, damit es zu einer solchen außergewöhnlichen Kündigung kommen kann. Diese Sperrzeit liegt in der Regel bei 12 Wochen.

Der außerordentlichen Kündigung steht die ordentliche Kündigung entgegen, die an eine bestimmte Kündigungsfrist gebunden ist. Diese Kündigungsfristen sind im Paragraf 622 des BGB festgeschrieben. Die außerordentliche Kündigung weicht vom Arbeitsvertrag und den in ihm vereinbarten Bedingungen ab – eine ordentliche Kündigung tut dies nicht.

Unterschied zur fristlosen Kündigung

Bei der fristlosen Kündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, welche ohne eine Frist und damit umgehend wirksam ist. Eine außerordentliche Kündigung kann in bestimmten Fällen hingegen auch mit einer gewissen Kündigungsfrist wirksam sein.

Das bedeutet, dass eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer immer auch eine außerordentliche ist, dasselbe aber nicht umgekehrt gilt – die fristlose Kündigung ist also eine Unterkategorie der außerordentlichen Kündigung, wobei es sich bei den meisten außerordentlichen Kündigungen auch um fristlose Kündigungen handelt.

Außerordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist

In der Regel verläuft eine außerordentliche Kündigung fristlos und damit ohne Kündigungsfrist – der Arbeitnehmer ist also umgehend von seinem Arbeitsverhältnis befreit. In Ausnahmefällen kann es aber dazu kommen, dass die außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist einhergeht.

Dies kann zum Beispiel vorkommen, wenn eine tarifliche Unkündbarkeit besteht, die Position des Arbeitnehmers aber nicht weiter von Belang für das Unternehmen ist und somit eine Lohnauszahlung ohne Arbeitsleistung stattfindet. Eine tarifliche Unkündbarkeit kann von einem Arbeitnehmer erreicht werden, wenn dieser eine bestimmte Anzahl an Jahren in dem Unternehmen angestellt war. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die für die Unkündbarkeit notwendig ist, ist dabei im Arbeitsvertrag geregelt.

War der Arbeitnehmer über diesen Zeitraum fest bei dem Unternehmen eingestellt, so erreicht er den Status der tariflichen Unkündbarkeit und darf ordentlich nicht mehr gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung ist in einem solchen Fall aber weiterhin rechtens, muss aber mit einem triftigen Grund einhergehen.

Wenn also ein Unternehmen gewisse unkündbare Arbeitskräfte nicht mehr einsetzen kann – etwa weil ein Betriebsteil stillgelegt wurde – so kann eine außerordentliche Kündigung stattfinden, da eine über Jahre währende Bezahlung ohne Arbeitsleistung für ein Unternehmen nicht zumutbar ist. Diese außerordentliche Kündigung ist dann aber nicht fristlos, sondern geht mit einer sozialen Auslauffrist einher, die sich in der Regel an der ordentlichen Kündigungsfrist orientiert.

Beispiel

Torben klaut auf seiner Arbeit einen Laptop und wird dabei von seinem Chef erwischt, weshalb der Chef Torben umgehend fristlos kündigt und Torben von nun an weder Arbeitsplatz noch Lohnauszahlungen hat – es handelt sich um eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer.

Anders Birgit: Birgit arbeitet bereits seit zwanzig Jahren bei einem Arbeitgeber und hat eine tarifliche Unkündbarkeit erreicht. Der Bereich, in dem sie arbeitet, wird aber stillgelegt, da dieser für das Unternehmen nicht weiter von Belang und auch veraltet ist. Birgit selbst kann aber in anderen Bereichen des Unternehmens nicht eingestellt werden, es findet also eine Lohnauszahlung ohne Gegenleistung statt. Das Unternehmen spricht Birgit eine außerordentliche Kündigung aus, die mit einer sozialen Auslauffrist einhergeht, die wiederum einer ordentlichen Kündigungsfrist gleichkommt.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung wirksam?

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam wird, müssen verschiedene Voraussetzungen – wie etwa ein triftiger Grund oder eine vorherige Abmahnung – erfüllt werden. Spricht der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung mit einem nicht ausreichenden Grund oder ohne Abmahnung aus, so wird das Arbeitsgericht diese Kündigung für nicht wirksam erklären. Worauf es ankommt, damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist:

Abmahnung

Bevor Du außerordentlich gekündigt werden kannst, muss Dein Arbeitgeber Dir in der Regel eine Abmahnung zukommen lassen und Dich damit über Dein Fehlverhalten informieren. Wenn Du zum Beispiel wiederholt zu spät kommst oder am Arbeitsplatz immer wieder private Anrufe tätigst, so muss Dein Arbeitgeber dies abmahnen, bevor Konsequenzen wie eine außerordentliche Kündigung erfolgen können.

Hierbei gibt es jedoch Ausnahmen: Bei besonders schweren Vergehen – etwa bei extremem Mobbing, Diebstahl oder auch sexueller Belästigung von Kollegen – kann von einer vorhergehenden Abmahnung abgesehen werden. In einem solchen Fall ist die Kündigung fristlos und ohne vorherige Abmahnung umsetzbar.

Beispiel

Lisa arbeitet seit drei Jahren bei einer Redaktion und liefert stets gute Arbeit ab. Dennoch kommt es wiederholt vor, dass Lisa eine Stunde zu spät zur Arbeit erscheint. Lisas Chef stört dieses Verhalten so sehr, dass er überlegt, Lisa außerordentlich zu kündigen. Bevor er dies jedoch tun kann, muss er Lisa über ihr Fehlverhalten informieren und ihr eine Abmahnung ausstellen. Lisa kann nach der Abmahnung ihr Verhalten ändern und die drohende Kündigung so abwenden. Kommt Lisa aber weiterhin wiederholt zu spät, so kann der Chef härtere Konsequenzen folgen lassen.

Lisas Kollege Alfred hat hingegen Schmiergeld angenommen, damit er einen Bericht für die Zeitung verfälscht. Alfreds Chef hat dies mitbekommen und ihn sofort fristlos gekündigt. Aufgrund der Schwere des Vergehens ist eine vorhergehende Abmahnung nicht nötig und eine fristlose Kündigung rechtens.

Interessenabwägung

Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich beenden kann, muss er die Interessen beider Parteien abgewogen haben und die Verhältnismäßigkeit der Kündigung betrachten. Bei der Abwägung muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers mit dem Interesse des Arbeitnehmers, angestellt zu bleiben, verglichen werden. Hierbei wird auch geprüft, ob ein milderes Mittel – etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung – möglich ist.

Neben der Frage, ob ein Weiterführen des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, wird bei der Interessenabwägung folgendes betrachtet:

  • Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Gewichtigkeit des Kündigungsgrundes
  • Auswirkungen des Kündigungsgrundes
  • Potenzielle Wiederholungsgefahr
  • Grad der Beteiligung des Arbeitnehmers am Kündigungsgrund

Anhand der Punkte wird abgewogen, ob eine Kündigung verhältnismäßig ist. Gerade Angestellte, die bereits lange in einem Unternehmen arbeiten und sich nie etwas zuschulden haben kommen lassen, haben gute Chancen, dass sich dies positiv auf die Beurteilung des Fehlverhaltens auswirkt.

Beispiel

Beispiel: Bernd arbeitet bereits seit 20 Jahren als Verkäufer in einem Getränkemarkt und gibt sich große Mühe. An einem besonders heißen Tag nimmt Bernd sich nach Feierabend eine Flasche Bier aus dem Kühlschrank des Ladens ohne diese zu berechnen. Sein Chef bekommt dies mit und stellt ihn wegen des Diebstahls zur Rede. Da der geklaute Gegenstand einen geringen Wert hatte, Bernd schon lange ein wertvoller Teil des Teams ist und er verspricht, dass dies nicht wieder vorkommt, beschließt Bernds Chef, dem Fehlverhalten keine Konsequenzen folgen zu lassen.

Anders bei seiner Kollegin Jenny: Jenny arbeitet erst seit einem halben Jahr bei dem Unternehmen und hat zum dritten Mal in Folge Getränke nach Feierabend mitgenommen, ohne diese zu bezahlen. Jennys Chef mahnt Jenny für den Diebstahl ab. Da Jenny in den kommenden Wochen aber erneut teure Getränke einsteckt, kann ihr Vorgesetzter sie außerordentlich kündigen.

Grund

Damit eine außerordentliche Kündigung auch vor dem Arbeitsgericht besteht, ist ein wichtiger Grund notwendig. Dieser Grund kann von einem Vertrauensmissbrauch über schwerwiegendes Fehlverhalten bis hin zu bewusster Geschäftsschädigung führen. Aber auch bei betrieblichen Gründen – etwa wenn ein Bereich geschlossen wird oder die Aufträge einbrechen – kann eine außerordentliche Kündigung in gewissen Fällen gerechtfertigt sein.

Beispiel

Jürgen hat seit drei Jahren einen unbefristeten Arbeitsvertrag bei einem Unternehmen und kommt jüngst immer häufiger zu spät, da seine neuen Nachbarn bis spät in die Nacht laute Musik hören. Seinem Chef fällt dies natürlich auf und da das Unternehmen aktuell zu viele Angestellte hat, spricht Jürgens Chef Jürgen eine außerordentliche Kündigung wegen des wiederholten Zuspätkommens aus. Jürgen ist geschockt und kontaktiert sofort einen Anwalt, der ihm erklärt, dass eine außerordentliche Kündigung nicht rechtens ist, da der Grund lediglich eine Abmahnung, nicht aber eine Kündigung rechtfertigt – Jürgen darf seinen Arbeitsplatz behalten, muss von nun an aber pünktlich sein.

Anders Nina, die ihre Kollegin erst belästigt und dann grob beleidigt hat. Ninas Verhalten stellt eine gravierende Störung des Betriebsfriedens dar und dieser Grund rechtfertigt eine fristlose Entlassung – eine Kündigung ist in diesem Fall also rechtens.

Frist

Damit die Kündigung rechtens ist, muss der Arbeitgeber diese Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von dem Kündigungsgrund Kenntnis genommen hat, aussprechen. Wird diese Ausschlussfrist nicht beachtet, so kann der Vorfall nicht mehr als Kündigungsgrund angeführt werden.

Dabei kann die Frist unter gewissen Bedingungen abweichen: Die Frist beginnt erst ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erscheint. Befindet sich der Arbeitnehmer also unerlaubt im Urlaub oder bleibt dem Arbeitsplatz anderweitig unentschuldigt fern, so verschiebt sich die Frist dementsprechend. Kommt es zu mehreren Pflichtverstößen, die sich anhäufen und gemeinsam eine außerordentliche Kündigung begründen, so beginnt die Frist erst dann, wenn der Vorgesetzte den letzten Verstoß zur Kenntnis genommen hat.

Begründet sich die außerordentliche Kündigung auf eine Straftat, so hat der Arbeitgeber auch die Möglichkeit, das Ende des Strafverfahrens abzuwarten – die Frist von zwei Wochen beginnt dann mit dem Ende des Strafverfahrens. Wollen beide Parteien das Arbeitsverhältnis fortführen und suchen dazu nach einer geeigneten Lösung, so kann die Frist auch einvernehmlich verlängert werden.

Beispiel

Ulrike arbeitet in einem Pharmaunternehmen und lästert mit ihrem Kollegen per E-Mail übel über ihren Chef, wobei dieser auch schwer beleidigt wird. Versehentlich sendet Ulrike eine dieser Nachrichten an den Chef, welcher die Nachricht am 1. Juni liest. Ulrikes Chef hat nun zwei Wochen Zeit, dem Fehlverhalten folge zu leisten und Ulrike außerordentlich zu kündigen. Nach Ablauf dieser zwei Wochen kann Ulrikes Chef den Grund nicht mehr als Kündigungsgrund anführen – die Berechtigung Ulrike aufgrund der Lästereien zu kündigen, verfällt.

Anhörung des Betriebsrates

Wenn Du in einem Unternehmen arbeitest, welches einen Betriebsrat hat, so muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden – dies gilt nicht nur für die ordentliche, sondern auch für die außerordentliche Kündigung. Der Betriebsrat muss dabei nicht nur von der Kündigung in Kenntnis gesetzt werden, sondern auch die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, erfahren. Versäumt der Vorgesetzte, den Betriebsrat über die Kündigung zu informieren, so ist diese unwirksam.

Welche Gründe gibt es für eine außerordentliche Kündigung?

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, muss ein wichtiger Grund bestehen. Dieser Grund muss das Arbeitsverhältnis objektiv schwerwiegend beeinträchtigen und kann sowohl betriebsbedingter, personenbedingter oder auch verhaltensbedingter Natur sein. Sowohl Arbeitgeber, wie auch Arbeitnehmer können Kündigungsgründe für eine außerordentliche Kündigung anführen. Welche Gründe es für eine außerordentliche Kündigung gibt:

Betriebsbedingte Gründe

Betriebsbedingte Gründe sind Gründe, die allein aufgrund des Betriebes auftreten – etwa wenn es innerhalb des Betriebes zu strukturellen Veränderungen kommt. Wenn ein Unternehmen zum Beispiel einen Bereich schließen muss und keine andere Position für die in diesem Bereich angestellten Personen findet, so kann dies unter gewissen Umständen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Wichtig hierbei ist, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Mittel in Betracht gezogen hat, um die Arbeitskräfte zu behalten. Erste wenn dies unter keinen Umständen möglich ist, ist eine betriebsbedingte Begründung rechtens.

Betriebsbedingte Gründe werden dabei kaum als Grund für eine außerordentliche Kündigung angeführt, zumal es selten ist, dass ein betriebsbedingter Grund ausreichend für eine außerordentliche Kündigung ist. Denn selbst eine Insolvenz gilt in der Regel nicht als ausreichender Grund, da mit gewissen Mitteln eine ordentliche Kündigung möglich wäre.

Kommt es aber doch vor, dass ein Arbeitnehmer wegen betrieblicher Gründe außergewöhnlich gekündigt wird, so ist diese Kündigung aber nicht fristlos, sondern geht mit einer sozialen Auslauffrist einher, die in der Regel ebenso lang ist wie die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung.

Personenbedingte Gründe

Neben den betriebsbedingten Gründen, gibt es auch die personenbedingten Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Diese Kündigung hängt dann direkt mit der Person des Arbeitnehmers zusammen und ist darauf begründet, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Eigenschaften und Fähigkeiten – oder dem Mangel dieser – seine Arbeitsleistung objektiv nicht mehr erfüllen kann. Der relevanteste personenbedingte Kündigungsgrund ist wohl die Kündigung aufgrund von Krankheit, doch auch folgende Gründe können im Einzelfall zu einer personenbedingten Kündigung führen:

  • Mangelnde charakterliche Eignung
  • Fehlende fachliche Eignung
  • Verlust einer relevanten Berufsausübungserlaubnis (zum Beispiel Verlust der Fahrerlaubnis)
  • Das Verbüßen einer Freiheitsstrafe
  • Fehlende Arbeitserlaubnis bei ausländischen Angestellten
  • Bei einer studentischen Hilfskraft das Ende des Studiums

Die politische Ausrichtung des Angestellten ist hingegen kein ausreichender personenbedingter Grund für eine außerordentliche Kündigung.

Verhaltensbedingte Gründe

Den meisten außerordentlichen Kündigungen liegen verhaltensbedingte Gründe zugrunde. Solche Gründe sind im Verhalten des Arbeitnehmers begründen und gehen mit einem schweren Fehlverhalten einher. Die verhaltensbedingten Gründe müssen dabei objektiv sein und eine Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer darstellen. Welche verhaltensbedingten Gründe es zum Beispiel gibt:

Arbeitsverweigerung

Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistungspflicht wiederholt nicht erfüllt, so kann dies ein verhaltensbedingter Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Als Arbeitsverweigerung gilt zum Beispiel, wenn eine Person krankfeiert oder wenn der Arbeitnehmer die Übernahme gewisser Aufgaben wiederholt verweigert, obwohl diese zu seinem Aufgabenfeld gehören. Bei der Arbeitsverweigerung ist in der Regel eine Abmahnung nötig.

Auch die Androhung, krankzumachen, wenn Du den gewünschten Urlaub nicht bekommst, kann als Grund für eine Kündigung angesehen werden.

Grobe Beleidigung

Beleidigt der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber oder seine Vorgesetzten grob, so kann dies zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Die Beleidigung muss dabei nicht zwangsläufig von Person zu Person ausgesprochen werden, sondern kann auch online – etwa über eine Social-Media-Plattform – ausgesprochen werden. Auch andere geschäftsschädigende Äußerungen, die im Internet getätigt werden, können eine Kündigung begründen.

Diebstahl und andere Straftaten

Wenn ein Arbeitnehmer Firmeneigentum klaut, so kann dies eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer nach sich ziehen. Auch andere Straftaten wie die Annahme von Schmiergeldern, Betrug und Veruntreuung rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung.

Beschädigung von Firmeneigentum

Beschädigt oder zerstört ein Arbeitnehmer bewusst und wiederholt Firmeneigentum, so kann dies ebenfalls dazu führen, dass er außerordentlich eine Kündigung erhält.

Minderleister

Wenn einer Person deutlich weniger Leistung erbringt, als seine Kollegen, so kann dies unter gewissen Umständen zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Relevant ist hier, dass die Person bessere Leistungen erzielen könnte, dies aber bewusst nicht tut. Wenn Du also besser arbeiten könntest, dies aber nicht willst, so kann dies nach einer Abmahnung zu einer außerordentlichen Kündigung führen.

Anders wenn der Minderleister nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu verbessern und sich so der durchschnittlichen Leistung seiner Kollegen anzupassen. Dies kann etwa durch körperliche oder geistige Beeinträchtigungen der Fall sein und ist kein Grund für eine außerordentliche Kündigung.

Sexuelle Belästigung

Wenn ein Angestellter eine andere Person sexuell belästigt, so ist dies ein ausreichender Grund für eine außerordentliche Kündigung. Dabei ist irrelevant, ob ein Vorgesetzter, ein Untergebener oder auch ein Kunde belästigt wird, da eine solche sexuelle Belästigung in der Regel bei keiner Partei geduldet wird.

Störung des Betriebsfriedens

Wenn ein Angestellter den Betriebsfrieden gravierend stört, kann dies nach einer Abmahnung auch zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Solch eine Störung des Betriebsfriedens liegt etwa vor, wenn ausländerfeindliche Äußerungen getätigt werden oder Mobbing stattfindet.

Arbeitszeitbetrug

Wenn ein Arbeitnehmer bewusst versucht, bei seinen Arbeitszeiten zu täuschen, so kann dies zu einer Kündigung führen. Zu einer solchen Täuschung zählt zum Beispiel, wenn bewusst falsch abgestempelt oder die Arbeitszeit anderweitig erhöht festgehalten wird.

Private Tätigkeiten

Wenn Du während Deiner Arbeitszeit wiederholt private Anrufe tätigst, den Arbeitscomputer für private Zwecke nutzt oder während der Arbeitszeit unerlaubt private Tätigkeiten erledigst, so kann dies zu einer außerordentlichen Kündigung aufgrund Deines Verhaltens führen. Solch ein Fehlverhalten muss in der Regel aber abgemahnt werden, bevor eine Kündigung folgen kann.

Konsum von Drogen

Werden harte Drogen konsumiert, kann dies in gewissen Positionen – etwa beim Beruf des Kraftwagenfahrers – zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Hierbei ist nicht relevant, ob die Drogen während oder außerhalb der Arbeitszeit konsumiert wurden.

Arbeit für die Konkurrenz

Wenn ein Arbeitgeber ohne Erlaubnis Tätigkeiten für die Konkurrenz ausübt, so kann dies als Grund für eine außerordentliche Kündigung angeführt werden und eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer bedeuten.

Nicht ausreichende Gründe

Fehlverhalten am Arbeitsplatz kann also zu einer außerordentlichen Kündigung führen, doch nicht jedes Fehlverhalten ist gleich so drastisch, dass es eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer rechtfertigt. Welche Situationen eine außerordentliche Kündigung allein nicht rechtfertigen:

  • Ein Verhältnis mit einem Kollegen
  • Gründung eines Betriebsrates
  • Fehlende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • Tragen eines Kopftuches
  • Ausfälle aufgrund von Alkohol

Kann eine außerordentliche Kündigung auch durch den Arbeitnehmer geschehen?

In der Regel spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus, doch auch als Arbeitnehmer hast Du das Recht außerordentlich zu kündigen. Auch hier bleibt aber ein relevanter Grund wichtig, damit diese außerordentliche Kündigung rechtens ist. Zu diesen Gründen zählen zum Beispiel:

  • Grobe Beleidigung oder Mobbing am Arbeitsplatz
  • Wiederholte unpünktliche Zahlung des Arbeitgebers
  • Sexuelle Belästigung des Arbeitnehmers
  • Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften

Neben einem ausreichenden Grund muss bei einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer für gewöhnlich zuvor auch eine Abmahnung an den Arbeitgeber erfolgen, damit diese rechtens ist. Auch hier gilt aber: handelt es sich um ein besonders schweres Vergehen – etwa um sexuelle Belästigung – ist eine vorherige Abmahnung nicht notwendig. Ein besseres Jobangebot von einem anderen Unternehmen ist dabei kein ausreichender Grund für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Wie gehe ich am besten vor, wenn ich eine außerordentliche Kündigung erhalten habe?

Solltest Du eine außerordentliche Kündigung erhalten haben, gilt es zuerst, Ruhe zu bewahren und nichts voreilig zu unterschreiben. Schau Dir genau an, wie die Kündigung begründet ist und versuche, dies nachzuvollziehen. Ist die Kündigung überhaupt nicht begründet, so solltest Du eine Begründung umgehend verlangen.

Wenn Du Dir nicht sicher bist, ob Deine Kündigung rechtens ist, solltest Du einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zurate ziehen – dieser kann Dir im Zweifel weiterhelfen und gemeinsam mit Dir gegen die Kündigung vorgehen. Bei der Suche nach dem richtigen Anwalt kann Dir Advocado.de helfen.

Wenn Ihr Euch für eine Klage entscheidet, kannst Du mit Deinem Anwalt eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Klage kann innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Hierbei wird geprüft, ob tatsächlich eine Pflichtverletzung deinerseits vorliegt.

Folgende Unterlagen solltest Du dabei für Deinen Anwalt bereithalten:

  • Deinen Arbeitsvertrag
  • Deine Gehaltsnachweise
  • Das Kündigungsschreiben
  • Eventuell die Anhörung zu den erhobenen Vorwürfen
  • Eventuell das Angebot des Abwicklungsvertrags
  • Eventuell das Angebot des Aufhebungsvertrags

Wann ist man vor einer außerordentlichen Kündigung geschützt?

Wenn Du schwanger bist oder Dich in Elternzeit befindest, bist Du vor einer Kündigung geschützt. Für schwangere Frauen gilt Paragraf 17 des Mutterschutzgesetzes, welches die Kündigung einer werdenden Mutter während der Schwangerschaft und bis zum Ende ihrer Schutzfrist – mindestens aber vier Monate nach der Entbindung – für unzulässig erklärt. Bei einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche gilt ebenfalls eine Frist von vier Monaten, in denen die Angestellte nicht gekündigt werden darf. Eine schwangere Frau ist also auch vor einer außerordentlichen Kündigung geschützt, wobei dies nur gilt, wenn die Kündigung sich nicht auf schwerwiegendes Fehlverhalten ihrerseits begründet.

Der Kündigungsschutz während der Elternzeit ist hingegen in Paragraf 18 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes geregelt. Der Kündigungsschutz beginnt dabei an dem Zeitpunkt, an dem der Angestellte die Elternzeit verlangt hat, wobei dies frühstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit gilt.

Nicht komplett geschützt, aber dennoch nicht so einfach zu kündigen sind schwerbehinderte Arbeitnehmer. Denn vor der Kündigung einer schwerbehinderten Person muss die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden.