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Änderungskündigung: Fristen, Optionen & Voraussetzungen

In den meisten Fällen kann ein Arbeitgeber durch Weisung oder Versetzung ein bestehendes Arbeitsverhältnis ändern. Doch dies ist nicht immer möglich oder hilfreich. Deswegen kann er zum Mittel der Änderungskündigung greifen. Was genau eine Änderungskündigung ist, wie sie funktioniert und was bei einer Änderungskündigung alles zu beachten ist, erklären wir Dir hier in unserem kompakten Guide zum Thema.

Wo erhalte ich eine unverbindliche Ersteinschätzung zu meiner Änderungskündigung?

Eine unverbindliche Ersteinschätzungen zu Deiner Änderungskündigung ist ein guter, schneller und kompetenter erster Schritt, wenn Du betroffen bist und Klarheit brauchst. Denn nicht jede Änderungskündigung ist auch rechtlich korrekt und wirksam. Um Deinen Fall einschätzen zu können, solltest Du Dir Beratung von einem Anwalt und zwar am besten bei advocado.de:

Was ist eine Änderungskündigung?

Wie der Name schon andeutet, ist eine Änderungskündigung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die gleichzeitig mit einem Änderungsangebot verbunden ist. Das heißt es wird das Angebot gemacht das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortzusetzen. Eine Änderungskündigung bedarf im Gegensatz zu z.B. einer Versetzung immer Deiner Zustimmung. Solltest Du also die in der Änderungskündigung angefügten Änderungen annehmen, kann das Arbeitsverhältnis weiter bestehen und unter den neu vereinbaren Bedingungen fortgesetzt werden.

Damit unterscheidet sich die Änderungskündigung von einer Beendigungskündigung mit der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet.

Wann ist eine Änderungskündigung unwirksam?

Viele Arbeitgeber machen beim Versuch eine Änderung per Änderungskündigung durchzusetzen Fehler. Die gesetzlich bestimmten Arbeitnehmerrechte sind hier besonders streng. Es gibt also viele Stolpersteine und Fehler, die eine Änderungskündigung letztendlich unwirksam machen. Hier sind die üblichen Fehler, die bei einer Änderungskündigung gemacht werden und unbedingt überprüft werden sollten:

Kein nachvollziehbarer Änderungsgrund

Eine Änderungskündigung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber darin einen oder mehrere nachvollziehbare Gründe gibt, wieso die Änderungskündigung überhaupt nötig wäre. Hier muss der Arbeitgeber konkret und im Detail Erklärungen treffen, ansonsten ist die Nachvollziehbarkeit für den Arbeitnehmer nicht gegeben und die Kündigung damit angreifbar oder sogar unwirksam.

Beteiligung des Betriebsrats

Wenn es in Deinem Betrieb einen Betriebsrat gibt, dann muss der Arbeitgeber vor der Änderungskündigung den Betriebsrat zu diesem Thema anhören. Tut er das nicht, dann ist die Änderungskündigung auf jeden Fall sofort unwirksam, da der Betriebsrat nicht übergangen werden darf.

Bestimmtheit

Ein Änderungskündigung muss immer eine so genannte Bestimmtheit aufweisen. Das bedeutet, dass das Angebot ganz konkret formuliert und gefasst sein muss. So konkret, dass Du als Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen oder ablehnen kannst. Es muss ganz klar formuliert werden welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Jegliche Unklarheiten oder Auslassungen gehen ansonsten zu Lasten des Arbeitgebers und machen die Änderungskündigung unwirksam.

Einhaltung der Kündigungsfrist

Will ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer kündigen, so muss er auf jeden Fall auch bei einer Änderungskündigung die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Dies gilt auch bei der Änderungskündigung. Allerdings versuchen Arbeitgeber immer wieder per Änderungskündigung die Frist zu verkürzen, indem sie versuchen mit einer Änderungskündigung schon vor dem Ablauf des eigentlichen Arbeitsverhältnissen eine Änderung vorzunehmen. Dies ist nicht rechtens und macht die Änderungskündigung unwirksam.

Falsche Reihenfolge von Änderungsangebot und Kündigung

Eine Änderungskündigung besteht faktisch aus zwei Teilen. Diese sind die Kündigung selbst und das Änderungsangebot dazu. Unwirksam ist eine Änderungskündigung immer dann, wenn das Angebot nach der Kündigung kommt.

Soziale Rechtfertigung

Sozial gerechtfertigt ist die Änderungskündigung nur, wenn vom bisherigen Vertragsinhalt lediglich das weggenommen bzw. geändert wird, was weggenommen bzw. geändert werden muss, um den Vertrag aufrechterhalten zu können die angebotenen Änderungen dürfen sich daher vom Inhalt der bisherigen vertraglichen Regelungen nicht weiter entfernen als zu Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich.

Ist nur eine von mehreren Änderung der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt, so ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam. Wie bei anderen Kündigungen auch, muss die Änderungskündigung aus personen-, verhalten- oder betriebsbedingten Gründe im Sinne von §1 Abs 2 KschG geschehen:

personenbedingte Änderungskündigung

Eine personenbedingte Änderungskündigung kommt infrage, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner bisherigen Tätigkeit gehindert und ein freier leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist.

verhaltensbedingte Änderungskündigung

Die verhaltensbedingte Änderungskündigung setzt einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus. Bei der personen- oder verhaltensbedingten Änderungskündigung muss zudem das Änderungsangebot geeignet und erforderlich sein, die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen.

betriebsbedingte Änderungskündigung

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderung vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die ist zum Beispiel der Fall, wenn die gesamte Firma umstrukturiert wird und damit das Beschäftigungsbedürfnis eine Änderung erfährt.

Nur das unbedingt erforderliche Maß

Bei jeder Änderungskündigung muss geprüft werden, ob vom bisherigen Vertragsinhalt lediglich das weggenommen bzw. geändert wird, was weggenommen bzw. geändert werden muss, um den Vertrag aufrechterhalten zu können. Die angebotenen Änderungen dürfen sich daher vom Inhalt der bisherigen vertraglichen Regelungen nicht weiter entfernen als zu Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich. Spätestens hier liegt die Ermessensfrage oft in einem Graubereich, der durch einen Anwalt oder ein Gericht geklärt werden muss.

Welche Reaktionen auf eine Änderungskündigung gibt es?

Im Gegensatz zu einer normalen Kündigung ist eine Änderungskündigung verbunden mit einer Reaktion seitens des Arbeitnehmers, denn sie bedarf immer einer Zustimmung. Es gibt vier verschiedene Arten, wie ein Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren kann. Diese sind:

Annahme

Der Arbeitnehmer kann innerhalb einer bestimmten Frist das Angebot der Änderungskündigung annehmen. Wenn er das tut, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort und die Kündigung selbst ist damit gegenstandslos, da obsolet.

Ablehnung

Wenn der Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung nicht einverstanden bist, dann kann er die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Danach muss er innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben.

Ist die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben und sind die vom Arbeitgeber verlangten Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht gerechtfertigt (§ 2 KSchG), gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verlierer der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Wenn der Arbeitnehmer verliert, ändert sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung. An dieser Stelle hat der Arbeitnehmer trotz anfänglicher Änderungskündigung Anspruch auf Abfindung.

Ein Abfindungsanspruch besteht bei einer fristgemäßen betriebsbedingten Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als sechs Monate bestanden hat. Eine weitere Voraussetzung für das Entstehen eines Abfindungsanspruchs ist eine Erklärung des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben. Dem Arbeitnehmer muss der Hinweis erteilt werden, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Der Hinweis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen zu wollen, ist unverzichtbar für das Entstehen des Anspruchs. 

Annahme unter Vorbehalt

Der Arbeitnehmer kann das Angebot, dass ihm mit der Änderungskündigung unterbreitet wurde auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt musst er innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Änderungsschutzklage

Mit der Änderungsschutzklage wird überprüft ob die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt und die Änderungskündigung wirksam ist (§ 4 Satz 2 KSchG). Gewinnst der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verlierst der Arbeitnehmer, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

Was sind meine nächsten Schritte?

Die nächsten Schritte, nachdem ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung bekommen hat, sind kritisch für den weiteren Verlauf. Bitte bedenke, dass auf eine Änderungskündigung innerhalb bestimmter Fristen geantwortet werden muss. Hier sind alle weiteren Schritte, die der Arbeitnehmer nach der Änderungskündigung vornehmen kann:

1. unverbindliche Einschätzung

Zuerst einmal solltest der Arbeitnehmer dringend einen Anwalt zu Rate ziehen. Eine schnelle und unverbindliche Ersteinschätzung ist hier der beste Weg. Ganz am Anfang des Textes haben wir dazu ein Tool bereitgestellt mit dem Du bei advocado.de sofort eine Ersteinschätzung bekommen kannst.

2. Wirksamkeit prüfen

Als nächstes geht es darum die Änderungskündigung auf Wirksamkeit zu prüfen. Es gibt viele Gründe wieso eine Änderungskündigung unwirksam sein kann, die wir Dir weiter oben schon aufgelistet und erklärt haben. Diese Wirksamkeitsprüfung sollte auf jeden Fall ein Anwalt übernehmen, denn sollte ein Verdacht auf Unwirksamkeit bestehen, kann der Arbeitnehmer vor Gericht gehen.

3. Zustimmen, Ablehnen, Klagen

Ein Anwalt wird eine Empfehlung zum weiteren Vorgehen aussprechen. Wichtig ist auf jeden Fall, dass innerhalb der gesetzlichen Frist reagiert wird. Zu unterscheiden ist hier, ob die Änderungskündigung als wirksam oder unwirksam erachtet wird.

Bei Wirksamkeit kann der Arbeitnehmer die Änderungskündigung entweder annehmen und ab dann zu den geänderten Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortsetzen oder der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung und das mit ihr unterbreitete Angebot ablehnen. In dem Fall ist die Kündigung dann wirksam und das Arbeitsverhältnis wird termingerecht beendet.

Sollte der Anwalt Zweifel an der Wirksamkeit haben, dann stehen wiederum zwei Optionen zur Verfügung: Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Mit der Änderungsschutzklage wird überprüft ob die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt und die Änderungskündigung wirksam ist. Gewinnt der Arbeitnehmer besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert er besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

Wenn der Arbeitnehmer das Angebot nicht unter Vorbehalt annehmen will und es ablehnt und für unwirksam hältst, dann bleibt nur der Weg beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Das Arbeitsgericht wird dann prüfen, ob die Änderungskündigung wirksam ist oder nicht. Gewinnt der Arbeitnehmer besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert er, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

FAQs

Was ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung?

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist eine Kündigung mit einem Änderungsangebot, die Dir als Arbeitnehmer unterbreitet werden aufgrund von Änderungen im Betrieb. Das kann zum Beispiel eine Verkleinerung und eine Umstrukturierung des Betriebes sein. Solch eine Änderungskündigung muss einen anerkennenswerten Anlass haben und nur Änderungen vorschlagen, die der Arbeitnehmer billigend hinnehmen muss.

Kann der Arbeitgeber kündigen, wenn man krank ist?

Ein Arbeitgeber kann eine Änderungskündigung aussprechen, während der Arbeitnehmer krank ist, wenn dieser aufgrund der Krankheit nicht mehr in der Lage ist die bisherigen Aufgaben zu erfüllen und gleichzeitig ein freier leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist auf den er wechseln kann. Dieses Verfahren nennt sich personenbedingte Änderungskündigung. Wie jede Änderungskündigung unterliegt diese aber auch den rechtlichen Richtlinien, Fristen und Wirksamkeitsregeln von Änderungskündigungen.

Was ist eine Änderungskündigung im Arbeitsrecht?

Eine Änderungskündigung im Arbeitsrecht beendet den bisherigen Arbeitsvertrag und bietet gleichzeitig mit der Kündigung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter neuen Bedingungen an. Damit besteht eine Änderungskündigung im Arbeitsrecht im Gegenteil zu einer Beendigungskündigung immer aus zwei Teilen: der eigentlichen Kündigung und dem Änderungsangebot.

Was ist eine Beendigungskündigung?

Eine Beendigungskündigung ist die eigentlich klassische Form der Kündigung bei der mit einer bestimmten rechtlich vorgeschriebene Frist das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aufgekündigt wird.